Usvajanje veštačke inteligencije u Evropi ubrzava, ali Centralna i Istočna Evropa – uključujući kompanije koje posluju u Srbiji – već zaostaju po pitanju obuka, upravljanja i spremnosti. HR i L&D kod velikih poslodavaca nemaju luksuz da čekaju.
AI je već tu – ali spremnost nije
U celoj Evropi AI je prešla put od hype‑a do realnosti.
Izveštaj Evropske komisije o poslovnim podršci‑funkcijama pokazuje da je udeo preduzeća koja koriste AI porastao sa 8% u 2021. na 13,5% u 2024. godini, pri čemu velike kompanije predvode – više od 41% velikih firmi već koristi AI tehnologije.
Istovremeno, KPMG‑jeva studija iz 2025. o veštačkoj inteligenciji u Centralnoj i Istočnoj Evropi (CEE) naglašava da redovna upotreba AI‑ja među pojedincima jeste široko rasprostranjena, ali da organizaciona spremnost ne prati taj tempo.
Nalazi su direktni.
Usvajanje AI‑ja u CEE regionu zaostaje za globalnim prosekom za oko 10 procentnih poena, dok je jaz u obukama više nego dvostruko veći – oko 25%, a samo 23% zaposlenih navodi da njihova organizacija ima formalnu AI politiku. Do trećine zaposlenih priznaje rizičnu ili neetičku upotrebu AI‑ja, a mnogi uopšte ne znaju da li u firmi postoji bilo kakvo interno uputstvo.
Za HR i L&D lidere u stranim kompanijama koje posluju u Srbiji, kao i u velikim domaćim preduzećima sa 500+ zaposlenih, ovo stvara jasan pritisak:
AI je već ušla u svakodnevni rad, ali veštine, upravljanje i jasnoća zaostaju, posebno u ovom regionu.
Zašto su HR i L&D na prvoj liniji
AI ne ulazi u organizacije samo kroz IT ili data timove.
Analiza EU pokazuje da su funkcije poslovne podrške – HR, finansije i korisnički servis – postale ključna ulazna tačka za AI, jer omogućavaju niži rizik, „brze pobede“, strukturirane podatke i izgradnju sposobnosti pre nego što AI uđe u srž biznisa.
HR je u samom centru ovog talasa: generativni AI već menja način regrutacije, onboardinga, usklađenosti i angažovanja zaposlenih u timovima koji su rano krenuli u primenu.
Ali postoji problem.
Dok velike kompanije prednjače u usvajanju AI‑ja, isti EU izveštaj navodi da prepreke poput nedostatka veština, unutrašnjeg otpora, pravne nesigurnosti i straha od etičkih rizika i dalje usporavaju širu primenu.
Globalno istraživanje Kyndryl‑a, sumirano u izboru tekstova o AI‑ju za HR, opisuje posledicu: usvajanje AI‑ja je gotovo univerzalno u nekim funkcijama, ali spremnost radne snage nije, a CEO‑i češće nego tehnološki lideri tvrde da su im organizacije još u ranoj fazi, usporene jazom u veštinama i kulturi.
Drugim rečima, HR je istovremeno korisnik i čuvar AI‑ja. HR i L&D timovi su ti koji moraju da pretvore rasute alate u koherentnu strategiju AI spremnosti – ili da posmatraju kako se AI širi neformalno, sa svim rizicima koje to nosi.
Perspektiva CEE regiona – i zašto Srbija ne sme da čeka
CEE region je u specifičnoj situaciji. KPMG‑jev izveštaj opisuje region koji je:
„spreman da inovira, ali još uvek mora da premosti ključne praznine u obukama, upravljanju i poverenju.“
Neki od ključnih nalaza su:
-
Usvajanje AI‑ja u CEE regionu zaostaje za globalnim prosekom za oko 10 procentnih poena.
-
Jaz u obukama je oko 25%, što znači da značajno veći udeo zaposlenih navodi da ne dobija adekvatnu AI obuku.
-
Samo 23% zaposlenih kaže da postoji formalna AI politika, dok je rizična i neetička upotreba AI‑ja česta.
-
Radnici u CEE regionu više veruju međunarodnim AI regulativama nego lokalnim okvirima, što ukazuje da usklađivanje sa EU i globalnim standardima može graditi kredibilitet.
Drugi izvori ukazuju na sličnu neravnomernost.
Jedan osvrt na korišćenje AI‑ja u istočnoj Evropi navodi da je samo oko 9% firmi u regionu koristilo AI u 2024. godini, u poređenju sa prosekom EU od 13,5%, iako je korišćenje među velikim kompanijama znatno više.
Za strane poslodavce u Srbiji i velike domaće firme to znači poznat rizik: da se lokalne organizacije doživljavaju kao „back‑office“ lokacije niže spremnosti, dok sedišta ubrzano guraju AI transformaciju.
Oni koji rano investiraju u AI spremnost – posebno u okviru HR‑a – mogu svoje operacije u Srbiji da pozicioniraju kao pouzdane pilote za AI, umesto kao zaostale jedinice koje kasnije moraju da se „spašavaju“.
AI spremnost je mnogo više od kupovine alata
Više nedavnih analiza naglašava da AI spremnost nije pitanje budžeta ili same tehnologije.
Personio u vodiču za HR timove jasno poručuje:
„Ne trebaju vam milioni da biste ostvarili smislen napredak sa AI‑jem; potrebna vam je spremnost.“
Poenta je u izgradnji jednostavnih, primenljivih okvira koji AI integrišu u tokove rada i donošenje odluka, umesto kupovine izolovanih funkcija koje niko ne koristi.
Isti izvor definiše četiri koraka koji se direktno nadovezuju na ulogu HR‑a i L&D‑a:
-
Procena HR „data estate‑a“ – čisti, bezbedni i integrisani HR podaci su neophodna osnova za AI u planiranju radne snage, analizi veština i prognozama.
-
Procena AI spremnosti kroz procese i stejkholdere – identifikovanje manuelnih, podložnih greškama procesa, mapiranje gde AI može da unapredi odlučivanje i provera da li su lideri i zaposleni spremni da koriste AI.
-
Gledati dalje od izolovanih AI funkcija – fokus na platforme koje ugrađuju AI u svakodnevne HR alate (performanse, učenje, planiranje radne snage), umesto na dodatne „AI dodatke“ koje niko ne koristi.
-
Dizajn za prilagodljivost – korišćenje fleksibilnih, API‑first sistema i okvira upravljanja koji mogu da evoluiraju kako se AI menja.
Model AIHR‑a za ocenu spremnosti dodatno ističe četiri ključna elementa koje HR treba da razmotri: usklađenost sa biznis strategijom, upravljanje i rizici, tehničke osnove i „ljudska strana AI‑ja“ – veštine, stavovi i obuka.
Ljudska strana spremnosti: pismenost, strah i regulativa
Tehničke sposobnosti su samo polovina slike.
SAP‑ov izveštaj iz 2025. o AI spremnosti u HR‑u pokazuje da nizak nivo AI pismenosti višestruko pojačava strah i otpor: zaposleni sa niskom AI pismenošću šest puta češće osećaju bojazan, sedam puta češće strah, a osam puta češće uznemirenost pri korišćenju AI‑ja na poslu, u poređenju sa AI‑spremnijim kolegama.
Isti izveštaj navodi da se i HR profesionalci suočavaju sa preprekama poput restriktivnih internih pravila, nedostatka znanja o AI rešenjima i vremena za istraživanje use case‑ova – što direktno usporava spremnost.
Istovremeno, regulativa podiže letvicu.
Vodiči namenjeni HR liderima naglašavaju da EU AI Act uvodi obavezu organizacijama da osiguraju da osobe koje rade sa AI sistemima budu obučene tehnički, etički i u kontekstu.
Degreed‑ova analiza ističe da vodeće organizacije odgovaraju tako što meri AI pismenost zaposlenih i lidera, pokreću AI akademije i sertifikacije i čine GenAI pismenost obaveznom za menadžere i donosioce odluka.
Za HR i L&D u velikim poslodavcima poruka je jasna:
AI spremnost danas obuhvata usklađenost, pismenost i kulturu, a ne samo alate.
Oslanjanje samo na IT da „reši“ AI znači zaostajanje i za regulatorima i za najboljim konkurentima.
Zašto veliki poslodavci u Srbiji imaju uzak prozor za delovanje
Kada se ovi trendovi posmatraju zajedno, prostor za „sačekaćemo da vidimo“ za HR u velikim kompanijama koje posluju u Srbiji brzo se zatvara:
-
Usvajanje AI‑ja je već standard u velikim evropskim preduzećima – više od 4 od 10 velikih firmi koristi AI, a interne funkcije poput HR‑a često su prva mesta primene.
-
CEE i srpske operacije kreću sa zaostatkom u obukama, upravljanju i formalnim politikama, uz KPMG podatke o značajnom jazu u treningu i širokoj rizičnoj upotrebi.
-
Očekivanja regulative rastu, posebno za kompanije koje podležu EU AI Act‑u i globalnim kodeksima.
-
Sedišta očekuju spremnost, a ne izgovore – posebno od velikih podružnica i shared‑service centara.
Organizacije koje danas investiraju u spremnost radne snage i AI upravljanje biće one koje otključavaju rast, privlače talente i dobijaju strateške mandate dok AI menja posao.
One koje samo „instaliraju alate“ rizikuju da shvate da im je AI footprint porastao, dok radna snaga nije uspela da ga sustigne – a HR će biti taj koji snosi posledice.
Šta HR i L&D u Srbiji treba da stave u fokus u narednih 6–12 meseci
Da bi prešli sa rizika na priliku, HR i L&D u velikim poslodavcima mogu da se fokusiraju na nekoliko vrlo konkretnih prioriteta:
-
Sprovesti AI readiness procenu usmerenu na HR i radnu snagu
Mapirati kvalitet podataka, postojeću upotrebu AI‑ja u HR‑u, veštine, stavove i upravljanje, koristeći okvire poput Personio ili AIHR pristupa. -
Definisati početnu liniju AI veština i pismenosti
Ispitati zaposlene i lidere kako koriste AI, šta razumeju i gde se osećaju nespremno, pa kreirati uloge‑specifične putanje učenja koje se vremenom šire. -
Kreirati ili lokalizovati AI politiku i model upravljanja
Čak i kada sedište vodi glavnu reč, prilagoditi politike lokalnom kontekstu, učiniti ih vidljivim i uključiti zaposlene u definisanje smernica, kako bi istovremeno rasli poverenje i usklađenost. -
Koristiti HR kao pilot‑funkciju za odgovorni AI
Početi od nekoliko pažljivo izabranih HR procesa (npr. screening kandidata, interna pretraga znanja, kuriranje sadržaja za učenje), dokumentovati uticaj i naučene lekcije, a zatim širiti pristup i na druge delove biznisa. -
Povezati lokalne akcije sa globalnim očekivanjima
Jasno komunicirati sedištu da vaši HR i L&D timovi ne čekaju – već grade AI spremnost usklađenu sa EU i korporativnim standardima, i da Srbija može biti snažan test‑bed za odgovorni AI u regionu.
Za velike poslodavce u Srbiji AI spremnost više nije lep dodatak.
Ona je razlika između toga da se lokalna organizacija posmatra kao strateški centar za AI‑om podržan rad ili kao lokacija niske zrelosti koja stalno traži „sanaciju“.
HR i L&D su ti koji danas mogu da odluče koja od ove dve priče će sutra biti istinita.
