Dvostruki mandat HR‑a u eri veštačke inteligencije: Transformisati radnu snagu i sam HR

Nova istraživanja pokazuju da HR u eri AI‑ja ima dvostruki mandat: da vodi transformaciju cele radne snage i istovremeno potpuno preoblikuje sopstvenu funkciju uz pomoć veštačke inteligencije. Evo šta to konkretno znači – i zašto HR ne sme da čeka.

Najveća promena sa kojom se HR susreo decenijama

AI u HR‑u više nije pilot‑projekat.
McKinsey‑jev HR Monitor i istraživanja o organizacijama opisuju svet u kome je većina kompanija već uvela AI u najmanje jedan HR proces – od regrutacije do učenja i razvoja. Jedan pregled nalaza HR Monitora 2026 navodi da je oko 80% organizacija implementiralo AI u bar jednu HR funkciju, ali da je samo oko 20% zaista redizajniralo svoje procese rada oko tih tehnologija.

Taj jaz između uvođenja i transformacije postaje ključni izazov za CHRO‑ove.
Istovremeno, McKinsey upozorava na sve veće neslaganje između poslovne strategije i kompetenci radne snage i naglašava da HR mora brzo da evoluira kako bi taj jaz smanjio.linkedin+2
Drugi analitičari idu korak dalje i procenjuju da će 30–40% današnjih HR uloga biti automatizovano ili značajno promenjeno pod uticajem AI agenata u narednim godinama.

U takvom okruženju McKinsey uvodi jasno uokvirenje: dvostruki mandat HR‑a u eri AI‑ja.

Šta zapravo znači „dvostruki mandat“?

Prema McKinsey‑ju, dvostruki mandat znači da HR mora istovremeno da vodi dve transformacije.

1. HR treba da deluje kao kopilot organizacije u izgradnji „AI preduzeća“: da redizajnira uloge, karijerne putanje i saradnju ljudi i AI agenata u celoj radnoj snazi.
2. HR mora da bude svetionik – da transformiše sopstvenu funkciju uz pomoć AI‑ja i tako pokaže ostatku organizacije kako izgleda budući način rada.

Naglašava se da nijedna od ove dve transformacije ne može da čeka onu drugu i da one međusobno jačaju kredibilitet HR‑a. HR funkcija koja nije redefinisala sopstvene procese i modele rada teže će ubediti druge poslovne jedinice da prihvate AI‑om podržane operativne modele.

Drugim rečima, mandat HR‑a u eri AI‑ja nije samo da „podrži“ promene. Njegov zadatak je da projektuje novu radnu snagu i najpre dokaže model unutar sopstvene funkcije.

Uloga 1: HR kao kopilot AI preduzeća

Kao kopilot, HR se očekuje na istoj strani stola sa CEO‑om, CTO‑om i biznis liderima, kako bi dizajnirao AI‑om podržanu organizaciju, a ne samo upravljao brojem zaposlenih. McKinsey‑jevi tekstovi o „agentičkom AI‑ju“ i stanju organizacija navode da će AI zamutiti granicu između ljudskog i digitalnog rada, stvarajući hibridne „ko‑inteligentne timove“ u kojima ljudi i agenti rade rame uz rame. To zahteva fundamentalni redizajn uloga, veština, karijernih putanja i sistema performansi, a ne samo kozmetičke optimizacije.

Kao kopilot, HR preuzima obavezu da:

• Preispita arhitekturu opisa poslova tako da se zadaci rasporede između ljudi i AI agenata na način koji čuva ljudsko rasuđivanje i odgovornost.

• Gradi „fusion“ timove koji kombinuju veštine iz tehnologije, podataka, biznisa i HR‑a radi oblikovanja novih načina rada.

• Vodi obimne programe prekvalifikacije i usavršavanja kako bi zaposleni bili spremni za AI‑om podržane uloge, umesto da čekaju da se pozicije ugase.

• Ugradi AI duboko u strategiju i planiranje radne snage, uključujući scenario analize i višegodišnje planove razvoja talenata.

HR Monitor naglašava da samo mali broj organizacija zaista gleda na planiranje radne snage kroz dugoročni horizont, što stvara prednost za HR timove koji to urade prvi.

Uloga 2: HR kao svetionik – prvo transformisati sopstvenu funkciju

Drugi deo dvostrukog mandata je još izazovniji: HR mora da bude svetionik, odnosno da sopstvenu funkciju preoblikuje AI‑jem i tako pokaže „kako se to radi“ ostatku organizacije. McKinsey jasno navodi da HR koji i dalje radi na manuelnim procesima, fragmentiranim alatima i transakcionim zadacima ima ograničen kredibilitet kada od drugih traži da radikalno promene način rada.

Prvi primeri HR‑a u ulozi svetionika već se mogu videti.

Studije slučaja korišćenja Microsoft Copilot‑a u HR‑u pokazuju kako AI asistenti mogu da pojednostave HR operacije, smanje manuelni rad i oslobode HR profesionalce za složenije, „ljudske“ zadatke.

U jednom takvom transformacionom programu, Copilot i srodne tehnologije su omogućile preraspodelu kapaciteta HR shared‑service timova ka zadacima veće dodate vrednosti, uz istovremeno poboljšanje kvaliteta usluge i zadovoljstva korisnika.

Poruka je da AI u HR‑u nije tu da zameni HR, već da automatizuje „administrativnu sredinu“ i omogući HR‑u da se fokusira na iskustvo zaposlenih, kulturu i strateška pitanja talenta.saxon+2
Ali da bi mogao da preuzme tu ulogu, HR mora da koristi AI u sopstvenom radu na vidljiv i merljiv način – ne samo u prezentacijama.

Neprijatna napetost: da li će AI zameniti HR ili ga učiniti nezamenljivim?

Danas se jasno vidi podela u tome kako se priča o AI‑ju i HR‑u.

S jedne strane, tehnološki i konsultantski narativi predstavljaju AI kao „pojačivač snage“ HR‑a – sredstvo za bolje uvide, brže procese i veću stratešku ulogu.

S druge strane, analitičari poput Džoša Bersina upozoravaju da će značajan deo današnjih HR uloga, posebno transakcionih, jednostavno nestati kako AI agenti preuzmu rutinske zadatke.

McKinsey‑jev koncept dvostrukog mandata daje smisao toj debati. Ako HR ostane fokusiran na transakcije, usklađenost i kontrolu procesa, AI će zaista automatizovati veliki deo njegovog posla. Ako HR preuzme ulogu arhitekte hibridnih timova ljudi i agenata i svetionika za odgovornu upotrebu AI‑ja, njegova važnost i uticaj mogu da porastu.

Praktičari sve češće potvrđuju ovu perspektivu.

Komentari na temu dvostrukog mandata ističu da se od HR lidera očekuje da istovremeno isporuče i produktivnost i otpornost radne snage i da će oni koji uspeju u tome „izgraditi snažnije, prilagodljivije timove koji znaju kako da odgovorno koriste AI, zadržavajući ljude u centru“ Vizije „Agentic HR‑a“ dodaju da stvarni ROI ne leži u usvajanju tehnologije, već u promeni ponašanja i pokretanju zamajca – a da je nova uloga HR‑a da projektuje ekosisteme u kojima se ljudska svrha, podaci i tehnologija usklađuju.

Zaključak je jasan: AI neće uništiti vrhunske HR lidere – on će ogoliti slabe HR modele.

Šta HR i L&D mogu da urade u narednih 12 meseci

Da bi zaista živeli dvostruki mandat, a ne samo pričali o njemu, HR i L&D mogu da fokusiraju sledeće poteze u narednoj godini.

1. Preispitati jaz između uvođenja AI‑ja i redizajna procesa
   U mnogim organizacijama AI se koristi u regrutaciji, onboarding‑u ili L&D‑u, ali tokovi rada, uloge i odluke su ostali isti. Strukturisana analiza može da pokaže gde AI samo dodaje „digitalnu papirologiju“, a gde postoje uslovi za pravi redizajn posla oko saradnje ljudi i agenata.ovi-me+1

2. Redizajnirati HR uloge oko vrednosti, a ne oko zadataka
   Na osnovu uvida McKinsey‑ja i drugih, odvojiti transakcione aktivnosti koje mogu da se automatizuju od strateških, ljudski centriranih zadataka koji treba da rastu. To može značiti namerno preusmeravanje HR profesionalaca ka ulogama u strategiji radne snage, veštinama, analitici, iskustvu zaposlenih i promenama, dok AI alati preuzimaju rutinsku koordinaciju, dokumentaciju i izveštavanje.

3. Izgraditi „AI pismenost“ kroz HR i celu organizaciju
   HR ne može biti kredibilan kopilot ako njegove sopstvene ekipe nemaju osnovnu AI pismenost. Kratki, fokusirani programi koji pomažu HR‑u, menadžerima i zaposlenima da razumeju šta AI može, šta ne može, kako da rade sa copilotima i kako da prepoznaju rizike postaju neophodni.

4. Formirati međufunkcionalne „fusion“ timove za AI inicijative
   Umesto da HR reaguje na tehnologiju tek nakon kupovine, fusion timovi koji objedinjuju biznis, tehnologiju, podatke i HR mogu zajedno da dizajniraju AI use case‑ove, zaštitne mehanizme i nove načine rada.
   Takav pristup drži ljude, veštine i kulturu u centru AI projekata, a ne na margini.

5. Pokazati brze pobede unutar samog HR‑a
   HR treba da izabere nekoliko procesa – na primer internu pretragu znanja, odgovore na standardna pitanja ili kuriranje sadržaja za učenje – i da ih namerno redizajnira uz pomoć AI‑ja, mereći uticaj na brzinu i iskustvo. Ovi svetionički primeri kasnije služe kao dokaz kada HR od drugih funkcija traži slične promene.

Zašto je važno baš sada za HR lidere

HR se nalazi na raskrsnici.

Prema McKinsey‑jevom HR Monitoru, jaz između poslovne strategije i kompetencija radne snage se širi, dok zaposleni sve više stavljaju naglasak na sigurnost posla, dobrobit i smislen rad.

Istovremeno, AI prelazi iz izolovanih alata u „agentičke“ sisteme koji zajedno sa ljudima donose i sprovode odluke, što suštinski menja način na koji se posao obavlja.

CHRO‑ovi koji rano prihvate dvostruki mandat – kao kopiloti za AI u celoj organizaciji i kao svetionici unutar HR‑a – verovatno će dobiti nesrazmerno veliki uticaj na to kako njihova preduzeća prolaze kroz ovu promenu.

Oni koji čekaju, mogli bi da otkriju da su AI arhitekture, dizajn poslova i izbor dobavljača već definisani bez snažne perspektive ljudi, dok HR ostaje da „gasi požare“ umesto da oblikuje sistem.

FOMO je stvaran: za nekoliko godina najcenjenije HR funkcije biće one koje su iskoristile AI da iznova osmisle sebe i radnu snagu oko sebe.

Pitanje za današnje HR i L&D lidere je jednostavno – da li želite da budete kopilot i svetionik te budućnosti, ili da je posmatrate sa zadnjeg sedišta?