Odgovorna upotreba veštačke inteligencije nije samo IT tema. Nova evropska istraživanja pokazuju da HR i L&D moraju da preuzmu vodeću ulogu u AI upravljanju – ili rizikuju da zaostanu.
Mit da će se „AI sam pobrinuti za sve“
U velikim organizacijama često postoje dva glasna tabora kada je reč o veštačkoj inteligenciji.
Jedan tabor vidi AI kao čarobno rešenje za produktivnost, koje će samo po sebi automatizovati složenost i učiniti ljude „efikasnijim“. Drugi tabor se plaši gubitka radnih mesta, pristrasnosti, nadzora i sagorevanja, i zalaže se za usporavanje ili zaustavljanje AI projekata.
Oba ekstrema su rizična. Posmatranje AI‑ja kao običnog IT projekta zanemaruje stvarne posledice po dizajn posla, veštine, dobrobit i poverenje zaposlenih. Posmatranje AI‑ja isključivo kao pretnje čini organizacije sporim i reaktivnim u poređenju sa konkurentima koji već koriste AI na strukturisan način.
Najnovija istraživanja pružaju drugačiji zaključak: upravljanje AI‑jem je pre svega pitanje ljudi, a ne softvera, što HR i L&D stavlja u centar događaja, a ne u publiku.
AI je već u radnom okruženju – ali ljudi nisu spremni
Podaci iz Evrope pokazuju da AI više nije tema budućnosti za HR – ona je već u svakodnevnom radu. Cedefop‑ova anketa o AI veštinama pokazuje da više od četvrtine zaposlenih u EU već koristi AI na poslu, direktno ili kroz AI sisteme koje koriste njihove kolege. Istovremeno, očekuje se da će šest od deset zaposlenih doživeti promene zadataka usled AI tehnologija, čak i ako im se naziv radnog mesta ne promeni.
Ipak, ista anketa otkriva ozbiljan jaz u spremnosti. Samo oko 15% radnika učestvuje u programima obuke za AI, a 40–60% odraslih ima slab nivo razumevanja šta je AI, kako funkcioniše i koje posledice može imati. Više od polovine korisnika AI‑ja navodi da im AI nije unapredio radne rezultate, pre svega zbog niskog nivoa AI pismenosti i nedostatka strukturirane obuke.
Tu napetost HR i L&D moraju jasno da prikažu: AI već menja uloge i očekivanja, a ljudi i veštine zaostaju za tehnologijom.
HR je gurnut u prvi plan AI upravljanja
Profesionalna udruženja i istraživački programi sve češće naglašavaju da HR ima formalnu ulogu u odgovornom uvođenju AI‑ja. CIPD, u saradnji sa Innovate UK i inicijativom BridgeAI, vodi program istraživanja o tome kako HR prakse, organizaciona strategija i razvoj radne snage utiču na etičku upotrebu AI tehnologija na poslu. Njihovi preliminarni nalazi naglašavaju da AI treba da „radi zajedno sa ljudima, a ne umesto njih“ i da je HR ključan za oblikovanje poslova, veština i upravljanja, kako bi AI bio dobar i za performanse i za dobrobit zaposlenih.
Sličan zaključak daje i Institut za budućnost rada (IFOW): uspešno uvođenje AI‑ja je „ljudski centrirana transformacija, a ne puka implementacija alata“, a glavne prepreke su organizacione sposobnosti, upravljanje i uključivanje zaposlenih, a ne algoritmi. Organizacije koje uspostavljaju međufunkcionalne strukture upravljanja, u koje su uključeni HR, IT, pravna služba i operativa, lakše usklađuju AI projekte sa potrebama poslovanja i radne snage.
Istovremeno, istraživanja među HR liderima pokazuju da većina već koristi AI, naročito u regrutaciji, self‑service procesima i učenju i razvoju, ali da istovremeno postoji zabrinutost zbog etike i rizika po radna mesta. Ovi lideri ističu analitičke veštine, soft veštine i „etiku i odgovornu upotrebu AI‑ja“ kao ključne kompetencije koje HR mora da razvija kako bi ovu tehnologiju koristio sigurno i kredibilno.
Polarizovana uverenja kroz koja HR mora da vodi
HR i L&D lideri se često nalaze između suprotstavljenih narativa unutar iste organizacije:
-
„AI će učiniti HR strateškijim i više data‑driven – samo automatizujte sve što možete.“
-
„AI će uništiti radna mesta i kulturu – HR treba da ga uspori ili blokira.“
Stručnjaci za budućnost rada sve direktnije komentarišu ovu napetost.
IFOW naglašava da prepuštanje AI‑ja isključivo tehničkim timovima „ne može obezbediti odgovornu inovaciju“ i da dizajn posla i ljudsko rasuđivanje moraju ostati u centru. Drugi HR komentatori ističu da AI pojačava postojeće pristrasnosti i da „data‑driven“ regrutacija lako može postati automatizovana diskriminacija bez snažnog HR nadzora.
Sve više se kristališe neprijatan, ali jasan zaključak:
AI neće ugroziti vrhunske HR lidere – on će razotkriti slabe.
HR funkcije koje preuzmu odgovornost za AI upravljanje, etiku i razvoj veština će sedeti za liderskim stolom; HR koji ostane u administrativnoj ulozi rizikuje da bude automatizovan.
Odgovoran AI počiva na veštinama, poverenju i glasu zaposlenih
Istraživanja dosledno povezuju odgovornu upotrebu AI‑ja sa tri ljudska faktora koja direktno spadaju u domen HR‑a i L&D‑a: veštine, poverenje i učešće zaposlenih. Cedefop naglašava da su usavršavanje, prekvalifikacija i AI pismenost „ključni pokretači ljudski centrirane AI revolucije“ koja može da poveća konkurentnost bez produbljivanja nejednakosti. Istovremeno, 44% radnika strahuje da neće dobiti adekvatnu obuku za rad sa AI tehnologijama, a posebno su ranjive starije osobe, žene i zaposleni u nesigurnim oblicima rada.
Poverenje je jednako važno.
IFOW navodi da isključivanje zaposlenih iz odluka o AI‑ju dovodi do slabe usvojenosti, „sivot AI‑ja“ i lošeg povraćaja investicije. Tamo gde poslodavci daju prioritet transparentnosti, socijalnom dijalogu i zajedničkom dizajnu rešenja, usvajanje AI‑ja je održivije i manje verovatno da izazove otpor, tiho otkazivanje ili sagorevanje.
Zbog toga uloga HR‑a u komunikaciji, konsultacijama i socijalnom partnerstvu postaje sastavni deo AI upravljanja, a ne „meki“ dodatak.
Ključne odgovornosti HR‑a i L&D‑a u AI upravljanju
Na osnovu ovih nalaza, HR i L&D mogu da preuzmu odgovornost za nekoliko ključnih oblasti upravljanja:
-
Okviri AI veština i pismenosti – definisanje šta različite uloge treba da znaju o AI‑ju, od osnovnih pojmova do napredne analitike, i ugradnja toga u onboarding, lideršip programe i stručno obrazovanje.
-
Etičke smernice i politike – saradnja sa pravnom i compliance funkcijom kako bi privatnost, pravičnost i objašnjivost bili uključeni u politike, izbor dobavljača i revizije AI alata u HR‑u.
-
Procena uticaja na poslove i dizajn rada – analiziranje kako AI menja zadatke, obim posla i dobrobit, i redizajn uloga tako da ljudske veštine i rasuđivanje ostanu centralne.
-
Uključivanje i komunikacija sa zaposlenima – kreiranje foruma, radionica i povratnih kanala kroz koje zaposleni mogu da razumeju, preispituju i oblikuju upotrebu AI‑ja u svom domenu.
-
Kultura kontinuiranog učenja – prelazak sa jednokratnih obuka na stalne putanje učenja i zaštićeno vreme za usavršavanje, kako to preporučuju analize odgovorne AI primene.
Sve ove oblasti se nadovezuju na postojeće snage HR‑a u učenju, odnosima sa zaposlenima i upravljanju promenama, ali moraju postati eksplicitne i sistematične kako bi pratile brzinu uvođenja AI‑ja.
Zašto je važno baš sada: FOMO za HR i izvršne direktore
Za velike poslodavce i strane kompanije koje posluju, na primer, u Srbiji, pitanje više nije „da li će AI stići“, već „da li će AI stići brže nego što će ljudi, procesi i politike moći da ga isprate“.
Evropska istraživanja već ukazuju na jaz između visokog nivoa usvajanja AI‑ja u zapadnim ekonomijama i nižeg nivoa u delovima južne i istočne Evrope, što nosi rizik stvaranja „dvo‑brzinskog“ digitalnog pejzaža.
Izvršni direktori koji rano stave HR u centar odgovornog AI upravljanja biće bolje pozicionirani da se takmiče za talente, zaštite dobrobit zaposlenih i ispune nove regulatorne zahteve.
HR i L&D lideri koji prihvate ovu ulogu moći će da oblikuju nove strateške pozicije vezane za AI, people data i etiku; oni koji čekaju mogu se naći u situaciji da su ključne odluke već doneli IT i dobavljači, bez ljudske perspektive.
Odgovorna veštačka inteligencija počinje od ljudi.
Organizacije – i HR timovi – koji AI tretiraju kao ljudski centriranu transformaciju, ne samo da će smanjiti rizike, već će postati referentna tačka za druge, kada shvate da je prava konkurentska prednost u upravljanju i veštinama, a ne u samim alatima.
